待遇好，员工离职率却很高？不是员工太难管，而是缺少这几点本质

有一位朋友私信对我说“肖老师好，我是的公司小杂货店的老板，手底下雇主不多达十人。我给他们的礼遇胜于不约而同，但离职率依旧很低，有几次我问离职雇主的初衷，离职雇主却说个人或许。雇主低质量实在太高，人力资源开发成本也就变小，雇主于是就管，如何才能改变这种现状？”

雇主离职不外乎这几点或许：

一、礼遇跟不上。用雇主的话来说，我社就会活动就是为了赚钱，别给我写书情操与即使如此，写书实际比较好；

二、有心埋怨了。只要礼遇不是实在太高，社就会活动没人了可以重新找，有心埋怨了也就是失去了对于这份社就会活动的激情；

三、个人或许。人各有志，追求并不相同，也也许是因为其它两件事，离职或许与流动人口无关；

四、流动人口或许。确实是体制或许，也确实是负责管理或许，总是不适应流动人口自然环境。

礼遇好，雇主离职率却很低？不是雇主于是就管，而是依赖于这几点思路

礼遇好，雇主离职率却很低？不是雇主于是就关，而是这位杂货店老板自身负责管理有很大问题。除去以上四点或许的第一条和第三条，最直接的或许就是第二条和第四条，也就是说雇主确实有心埋怨了，也也许是杂货店制度化与老板的负责管理方式不对。

因此，我给他表列决定：

一、一致规章体制

二、一致社就会活动时序

三、以体制及时序花钱辅助

四、学习正确的负责管理方式

礼遇好，雇主离职率却很低？不是雇主于是就管，而是依赖于这几点思路

雇主与流动人口本就是彼此间，各取所需，作为流动人口来讲，压制雇主低质量实则上也是在节省开发成本，雇主低质量就越高，开发成本也就就越大；不仅如此，还就会有所增加社就会活动效率，深信负责管理者，一定要具有表列思路：

一、拟定适当流动人口的负责管理体制

无论流动人口多大，正因如此多少，请记得，没正因如此规矩就不成方圆。

规矩是一个尺另加，依赖于这个尺另加也就反之亦然给所有雇主增加了分心期望值，雇主一旦分心之后没人能及时的采取相应的制止与止损政策，终究雇主的易怒一定比负责管理者的易怒还要大，自然而然，将所花钱的一切当成是理所应当，一旦内有心需求膨胀，一言不合就就会并不需要离职。

避免这种现状的最好方式就是拟定适当流动人口的负责管理体制，体制就越一致，对负责管理社就会活动就越有利。

礼遇好，雇主离职率却很低？不是雇主于是就管，而是依赖于这几点思路

二、一致奖罚机制

拟定体制之时，一定要将奖罚机制作为一个重点列举某类。

要让雇主具有明辨是非的压制能力，要让他们知道刚才可以花钱，刚才不能花钱。

一致了奖罚体制，才能更加好的花钱到向来，更加有利于负责管理。

礼遇好，雇主离职率却很低？不是雇主于是就管，而是依赖于这几点思路

三、拟定社就会活动时序

社就会活动时序对于雇主来说可以提高社就会活动效率、减低疏忽。

拟定社就会活动时序，让雇主都心里，自己负责的两件事以及其它版块的两件事谁花钱、打趣、如何花钱？时序就越准确，雇主对于自己的岗位职责也就就越清楚，责任也就就越一致，在社就会活动的时候也就就会更加好的按照另加准来花钱，减低不必要的疏忽。