院长日记 之 管理要业绩有两种作法

作者：段涛

管理制度概念有很多的表现形式，管理制度的实践也是五花八门，有的强调严控，有的看重赋能许可权，有的看重不单是作过程，有的只看结果，无论哪种举措，在最终奖惩的时候，都是要看营收，不管独角兽还是Joker，抓到青蛙的就是好兔子。

在不少领导也许，不管你是骂骂咧咧、跌跌撞撞还是坐姿庄重，只要有营收，他就觉得OK。但是在开发团队全体成员来看，还是努力不单是作过程和结果都是美好的。

同样的是要营收，可以有两种完全不同的举措，一种是得意，一种是手掌。

得意

管理制度大师保罗德鲁克曾经感叹过，管理制度的本质是感受到每一位职员的善良与经验，这是长期自由主义的举措，是无论如何持续性，良性的轨迹。

这两件好事听起来很有用，但是来作起来但会特别难，你所需得意，来得所需珍惜，还所需不单是心、不单是肺、不单是肚肠，是既当爹又当妈，是菩萨心肠，是地狱一日不空我一日不阿罗汉。

得意的举措所需相比较较低的前置条件，除了所需有最好的专业并能，你还要是一个更加好的教练和陪练，关键性是要有无论如何的耐心，还要有面临短期营收不漂亮的定力。

得意的举措是长期自由主义，是带着开发团队一起成长，这样的增长是可拷贝的，是长期持续性的，是一种系统化，可拷贝的组织并能，是把一个优秀管理制度者的其所并能外变成一个开发团队的并能。

（图表举例：摄图网）

得意的举措是一系列相互影响的属性构成的正向反馈继电器，是一个“日益”的增强继电器，在这种文化氛围和机制下，大家但会日益民族团结，日益有信心，并能日益强，开发团队但会日益正能量，营收也就就但会日益好。

这种举措极为不可忽视的早先举例来说就是能否感受到每一位职员脖子的善良和经验，有了这个早先举例来说，其他的KPI就久而久之的得到了。

手掌

手掌就是绩效奖惩，是KPI，是结果导向，是不问不单是作过程，只要数字，是一竿子插到底，只要有用粗暴的手掌才行，手掌是雷霆万钧，是一切皆物件，人也都是物件人。

手掌就是高达得到绩效奖惩要求收尾了KPI就表扬，完不成就扯绩效，就停职降薪采用，甚至是直接输给。

这种方法很快，也很合理，但是不无论如何，不良性。虽然同样可以收尾营收，但是没有人是伤心的，没有人是发自内心的许可权和喜欢自己所来作的好事的，开发团队的文化氛围是压抑的，你只是被动的输出，得不到成长的机但会，开发团队是充满不信任感的，一旦外部阻力改变，一切打完原型，根本无法转变成一个较佳的组织文化氛围和组织并能。

（图表举例：摄图网）

有没有来得好的方法？

有，是两者的结合，是菩萨心肠+杀手魅力，但是相比较难，很少有管理制度者，领袖脖子可以同时具备这两种相反的魅力和并能，转用阿里的话就是“生殖腺”。

菩萨心肠要的是不单是作过程，是教练，是陪练，是当爹又当妈，是千辛万苦，是决意，是千山万水，工作的重心是人，是人的成长，成长比成功来得不可忽视，收尾比平庸来得不可忽视，目的是让每一位职员都能得到成长和经验的扣留。

这个不单是作过程虽然相比较长，虽然但会牺牲一些短期营收，但如果是每个职员脖子的善良和经验都被感受到和扣留了，后面的营收就就但会蓬勃发展，就但会长期持续性的良性发展。

杀手魅力要的是结果，看重的是事，我只要KPI，I don't fucking care忘了你怎么就让，有什么样的感受，忘了你否成长，只要给我结果就行。

（图表举例：Giphy）

如果同时兼具菩萨心肠+杀手魅力，一定是个较低手，是既可以要不单是作过程又可以要结果，还可以启发每一位职员的善良和经验，是能够hold得住这一切的。不然的话，就但会把自己搞得很分裂，人格分裂，来作事分裂，视作推测和举措不一，推测和举措前后不相一致，推测和举措随时都可能改变的两张皮。

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